Prohibición de compensación tras el concurso: el Supremo aclara su alcance
El Tribunal Supremo ha ratificado una sentencia de la Audiencia Nacional que anuló varias disposiciones de un convenio colectivo de empresa. El alto tribunal considera que dichas cláusulas vulneran tanto la normativa vigente como los derechos de las personas trabajadoras.
Prohibida la exclusión de salarios pactados en convenios de ámbito superior
Una de las cláusulas impugnadas establecía que solo se aplicarían los conceptos salariales recogidos en el convenio de empresa, excluyendo los previstos en convenios de ámbito superior.
Tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo coinciden en que esta disposición constituye en realidad una norma de concurrencia de convenios, algo que un convenio de empresa no puede regular por sí solo. Por tanto, se declara la nulidad de dicha cláusula.
No basta con la petición de la empresa cliente para modificar condiciones laborales
El convenio también recogía que la simple solicitud de la empresa cliente de sustituir a una o varias personas empleadas justificaba automáticamente una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT).
El Supremo rechaza este mecanismo, al no ajustarse a las causas objetivas exigidas por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Además, considera que vulnera las garantías de defensa del personal afectado. Por ello, se anula esta previsión.
Preaviso insuficiente para el llamamiento de fijos discontinuos
En el caso de las personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo vinculadas a contratas, el convenio fijaba un preaviso de solo 48 horas para su llamamiento.
El Tribunal Supremo considera que ese plazo es insuficiente si se compara con el mínimo de cinco días exigido en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores para la distribución irregular de la jornada. Así, declara nula esta cláusula por no ser razonable ni adecuada.
Se admite el uso de medios electrónicos para los llamamientos
Una de las cuestiones más novedosas de la sentencia es la aceptación del uso de medios electrónicos (WhatsApp, correo electrónico o SMS) como forma válida para realizar el llamamiento a personas con contrato fijo discontinuo.
El Tribunal entiende que estas vías cumplen con el requisito de constancia escrita, siempre que permitan verificar tanto el contenido de la notificación como su recepción. De este modo, se avala su validez legal.
Conclusión: límites del convenio de empresa frente al marco legal
Esta sentencia del Tribunal Supremo refuerza los límites que deben respetar los convenios colectivos de empresa frente a la legislación laboral y los convenios de ámbito superior. Se protege así el equilibrio normativo y los derechos del personal:
No puede excluirse lo pactado en convenios superiores.
No cabe justificar cambios sustanciales solo por voluntad de la empresa cliente.
Los preavisos deben ser razonables y ajustados a la ley.
Los llamamientos electrónicos son válidos si cumplen garantías.
Una decisión que marca jurisprudencia y acota el margen de maniobra de los convenios de empresa frente a derechos laborales consolidados.